Скорочення працівника з ініціативи керівництва

Звільнення працівників за ініціативою роботодавця може відбуватися як при наявності їх вини (порушення трудової дисципліни), так і при її відсутності. Звільнення без вини співробітника пов'язане з ліквідацією підприємства або його банкрутством, а також із скороченням чисельності працівників або при зменшенні штату.

Процедура звільнення при скороченні вимагає значних фінансових витрат, тому багато роботодавці намагаються чинити тиск на працівників, змушуючи звільнятися за власним бажанням.

За якими правилами проводиться скорочення, які працівники звільняються в першу чергу і хто має переважне право залишитися в рядах компанії? Про цих і багатьох інших нюансах процедури скорочення ви дізнаєтеся з нашої статті.

ТК РФ про звільнення працівників за скороченням

Скорочення працівників регулюється статтею 81 Трудового кодексу РФ, на підставі якої роботодавець має право розірвати трудовий договір у разі:

  • ліквідації організації або припинення підприємницької діяльності ІП;
  • скорочення чисельності співробітників фірми або скорочення штату.

У статті не дається пояснень про те, чим відрізняється скорочення чисельності та скорочення штатів. У першому випадку скорочується лише кількість співробітників, що займають певну посаду. Скорочення штатів передбачає повну ліквідацію посади на підприємстві. В обох випадках процедура звільнення буде однаковою.

У статті 81 ТК РФ описуються й інші випадки звільнення, в тому числі при зміні власника організації або за наявності вини співробітників – прогул, порушення дисципліни і трудового розпорядку, поява на роботі в стані алкогольного сп'яніння та ін.

Обґрунтування звільнення працівників за скороченням

Законом не встановлено, в яких саме випадках роботодавець вправі проводити скорочення працівників. Конституційний суд постановив, що для цього повинна бути жорстка економічна необхідність. І у разі надходження до суду позову від звільнених працівників він має право перевірити, чи була насправді така необхідність.

До найбільш вагомих причин скорочення відносяться:

  • мала ефективність роботи колишнього штату співробітників або відсутність потреби у певній посаді;
  • мала прибутковість підприємства та відсутність можливості виплачувати заробітну плату колишньому штату працівників;
  • реорганізація діяльності підприємства (в тому числі технічна), при якій в колишньому кількості працівників немає потреби.

Переважне право

Скорочення працівників повинно проводитися за суворими правилами. Існує певні категорії працівників, які мають переважне право залишитися на роботі. Вичерпний список таких працівників представлений в ст. 179 ТК РФ.

В першу чергу залишають працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Якщо ж таких працівників багато, то перевага віддається:

  • працівникам, у яких на утриманні є 2 і більше утриманця;
  • особам, у яких в родині немає інших працівників;
  • працівникам, що одержали на виробництві травму або професійне захворювання;
  • інвалідам війни та бойових дій;
  • особам, які займаються підвищенням кваліфікації без відриву від основної роботи;
  • героям СРСР і РФ;
  • жертвам катастрофи на Чорнобильській АЕС та інших атомних катастроф;
  • працівникам-винахідникам.
Свідченням більшої продуктивності праці служить більший обсяг виконуваних робіт (в порівнянні з іншими співробітниками) і наявність постійних премій, заохочень та інших додаткових грошових виплат. Кваліфікація працівників визначається рівнем їх освіти і відповідністю особливим кваліфікаційним вимогам (залежать від категорії працівників). На практиці в першу чергу часто звільняють працівників з меншим стажем, який передбачає меншу кількість досвіду.

Кого звільняти заборонено?

Трудовим кодексом передбачено список працівників, звільняти яких можна лише в разі крайньої необхідності. Наприклад, при ліквідації підприємства або серйозних дисциплінарних проступки, систематичні прогули.

До таким працівникам відносяться:

  • Вагітні жінки (не важливо, на якому вони терміні або який у них трудовий стаж в організації). Жінка в положенні може бути відновлена на роботі за рішенням суду навіть у тому випадку, якщо у свій час не повідомила роботодавця про свій стан;
  • Матері-одиначки, які виховують дітей до 14 років або дітей-інвалідів віком до 18 років;
  • Матері з дітьми до 3 років;
  • Працівники у віці до 18 років;
  • Батьки, опікуни або усиновителі, поодинці виховують неповнолітньої дитини або дитини з інвалідністю.

Особливими привілеями користуються й члени керівництва профспілок не нижче цехового рівня, а також офіційні представники колективу співробітників, які займаються врегулюванням трудових спорів з роботодавцем.

Правила звільнення працівника на підставі скорочення

Звільнення працівників внаслідок скорочення чисельності підприємства або штату за складністю процедури не має аналогів серед інших видів звільнення. Найменші порушення трудового законодавства при скороченні приводять до серйозних наслідків для роботодавця – від великих грошових штрафів до судових позовів від колишніх колег.

Звільнення працівників за скороченням відбувається за встановленим сценарієм:

  1. На підставі ст. 180 ТК РФ роботодавець зобов'язаний видати наказ про плановане скорочення не пізніше двох місяців до цієї події. Усі працівники, яких планується скоротити, повідомляються про це особисто і після ознайомлення з текстом наказу ставлять свій підпис, що підтверджує факт повідомлення. Такий наказ носить суто інформаційний характер, на відміну від наказів про звільнення, які будуть видані набагато пізніше;
  2. Після видання наказу про скорочення штатів аж до самого звільнення роботодавець зобов'язаний постійно повідомляти своїх співробітників, які підпали під дію цього наказу, про що з'являються вакансії на підприємстві. Працівники або погоджуються перейти на іншу посаду, або відмовляються. Кожен відмова обов'язково фіксується письмово, під розпис;
  3. Процедура скорочення дещо ускладнюється, якщо в організації є профспілка. Роботодавець зобов'язаний попередити його керівництво про плановані скорочення заздалегідь, як і самих працівників (не менше ніж за 2 місяці). Якщо ж планується масове звільнення, то інформувати про це профспілку необхідно за 3 місяці. Профспілкова організація після отримання повідомлення за 7 днів повинна висловити роботодавцю свою позицію з приводу скорочення. Якщо вона не згодна з необхідністю цієї процедури, то на знаходження компромісу між нею і керівництвом підприємства дається ще 3 дні.
При відсутності взаєморозуміння профспілкові працівники можуть подати на керівництво скаргу у Федеральну інспекцію з праці. Інспекція проведе перевірку і якщо визнає звільнення незаконним, відновить співробітників на колишніх місцях та змусить роботодавця виплатити компенсацію за вимушений прогул. Дії інспекції з праці, у свою чергу, роботодавець може оскаржити вже в суді;
  1. Разом з профспілкою роботодавець за 2 місяці (за 3 місяці при масовому звільненні) і повідомляє міський Центр зайнятості;
  2. Якщо протягом двох місяців для працівника не знайшлося новій посаді або він відмовився від усіх пропозицій, то роботодавець підписує наказ про звільнення у зв'язку з скороченням за формою Т-8, віддає колишньому працівнику трудову книжку, решту зарплату (за опрацьовані в неповному місяці дні) та компенсацію за невикористану відпустку.

Додатково виплачується вихідна допомога, чий розмір не може бути менше однієї середньомісячної зарплати (ст. 178 ТК РФ). Посібник може бути збільшено на підставі укладеного між працівником і організацією трудового договору або колективної угоди;

  1. При постановці на облік в Центрі зайнятості, якщо працівник не зміг знайти нову роботу, колишній роботодавець продовжує виплачувати йому середньомісячну зарплату ще 2 місяці (за мінусом розміру вихідної допомоги);
  2. При бажанні працівник може не чекати скорочення і звільнитися раніше. Тоді йому і виплачується вихідна допомога, і гроші за невідпрацьований час (з дня звільнення до дня скорочення).

Що робити, якщо в компанії плануються скорочення?

При скороченні в першу чергу необхідно перевірити, чи не чи ви входите в список співробітників, які не підлягають звільненню при скороченні, або в списку осіб, які користуються переважним правом на залишення в штаті.

Якщо особливі права будуть знайдені, то краще всього направити начальству письмове повідомлення про цей факт, а на другий його копії попросити поставити відмітку про отримання повідомлення і залишити цей документ у себе.

Якщо роботодавець проігнорує недоторканність або переважне право, то це повідомлення стане «залізною» доказом його провини в суді або трудової інспекції.

При попаданні під скорочення необхідно попросити роботодавця про надання іншої посади для роботи. Якщо це зроблено не буде, то він порушить вимогу закону і буде оштрафований, а наказ про звільнення у зв'язку з скороченням буде анульований. Після звільнення слід відразу ж стати на облік у Центрі зайнятості (у двотижневий строк), щоб мати можливість отримувати середньомісячну зарплату ще 2 місяці (якщо за цей строк не буде знайдена інша робота).

І найголовніше – ні під яким приводом не можна погоджуватися на підписання заяви про звільнення за власним бажанням або за угодою сторін. У цьому випадку про отримання пільг та інших виплат не може бути й мови. Довести факт підписання заяви під тиском в суді або інших контролюючих органах буде вкрай складно.

Читай також: